仲裁請求

1.要求確認2020年3月22日至6月18日期間與某網絡科技公司存在勞動關系;2.要求支付2020年4月22日至6月18日期間未訂立書面勞動合同的雙倍工資差額4萬元。

處理結果

仲裁委裁決駁回張某的仲裁請求。

案例評析

當前，“互聯網+”催生了許多新興產業，網絡直播是近年來迅速發展的行業之一。主播作為核心人物與用人單位之間是何種關系，應依據雙方簽訂的合同內容和具體的用工形式，并按照認定勞動關系相關標準進行綜合判斷。本案中，在工作內容和時間方面，雙方通過平等協商，張某可以自主選擇播報場次和時間，其余時間其可自行安排或者找另一份工作，不受用人單位規章制度的約束;在日常管理方面，張某無需日常坐班，不參加公司的會議，某網絡科技公司除雙方約定的播報內容外，對張某不進行日常管理;在收入報酬方面，張某的收入完全決定于其直播場次，如果其停止播報，某科技公司不支付任何報酬，如果其直播銷售額超出一定金額，可獲得固定比例提成，雙方具有合作共贏的目的，而非簡單為公司利益付出勞動。因此，雙方的關系不符合原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)第一條“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”之規定，故不應認定雙方存在勞動關系。

仲裁委提示

近年來，平臺經濟迅速發展，創造了大量就業機會，依托互聯網平臺就業的新就業形態勞動者數量大幅增加。個人在新就業形態用工中需結合實際情況，厘清用工性質，并非企業支付報酬、個人為其提供勞動，即一概認定雙方存在勞動關系。新就業形態領域企業在日常用工管理中，應根據人力資源社會保障部等八部門《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》(人社部發〔2021〕56號)的相關規定，對符合確立勞動關系情形的，應當依法與勞動者訂立勞動合同;對不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的，與勞動者訂立書面協議，合理確定企業與勞動者的權利義務;對個人依托平臺自主開展經營活動、從事自由職業的，則按照民事法律調整雙方的權利義務，避免因用工性質模糊引發爭議。

——摘自《2021年北京市勞動人事爭議仲裁十大典型案例》

2018年6月的解析——

“勞務關系與勞動關系”如何區分?（最高法觀點）

▌最高人民法院裁判文書

劉同發、劉菊英與劉元再、李燕軍人身損害賠償糾紛申訴案(最高人民法院駁回再審申請裁定書)

最高人民法院審查認為，申訴人稱本案系承攬法律關系，明顯不符合有關承攬關系的特征。

劉菊英電話通知胡落成找人替其卸貨，不能因此就說他承攬了此次運輸的裝卸工作，而李木林本人更沒有承攬此次裝卸工作，李木林等人幫助個體戶劉菊英卸貨，只是被臨時叫來提供勞務，他們之間既沒有關于承攬工作的具體約定，也談不上需要交付符合質量要求等條件的勞動成果，僅僅是完成卸貨工作即可，而劉菊英在李木林等人卸貨完成后支付相應報酬，他們之間形成的這種臨時勞務關系，應適用有關雇傭關系的法律規定。

因此，原審法院根據《人身損害賠償解釋》第11條關于雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害的有關規定，判決申訴人承擔民事責任并無不當。劉同發、劉菊英的申訴不符合《民事訴訟法》規定的再審條件，本院決定不對該案提起再審。

——蘇澤林主編、最高人民法院立案庭編：《立案工作指導》總第23輯，人民法院出版社2010年版，第153頁。

▌最高人民法院法官著述

勞務關系屬于民事關系的一種，是指平等民事主體之間就一方向另一方提供勞務、另一方接受勞務并支付對價而相互形成的權利義務關系。它與勞動關系是有嚴格區別的。

勞動關系是指用人單位雇用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。

勞動關系與勞務關系最主要的區別是：

(1)對當事人要求不同。勞動關系的當事人是特定的，即勞動者必須是符合《勞動法》規定的條件，具有勞動能力和行為能力的自然人。勞動者與用人單位之間是隸屬關系。而勞務關系的當事人則沒有上述限制。勞務提供方可以是自然人，也可以是法人或者其他組織，勞務關系的當事人之間是平等的民事關系。

(2)當事人的權利義務不同。勞動關系中的勞動者除享有工資待遇外還享有社會保險和福利等勞動權利和待遇，而勞務關系的當事人不享有社會保險和福利待遇。

(3)適用法律不同。勞動關系受勞動法律調整，勞動法屬于社會法的范疇，其立法宗旨是保護勞動者弱者的合法權益。在法律制度的設計上，突出對勞動者的保護。而勞務關系受民事法律規范調整，民法屬于私法范疇，對當事人的權利予以平等保護。

(4)處理爭議的程序不同。勞動關系的雙方當事人發生勞動爭議的，我國法律規定了處理勞動爭議的特定程序，即調解、仲裁和訴訟。而因勞務關系發生糾紛的解決方式適用民事爭議的處理方式，當事人可以直接向人民法院提起民事訴訟。

——最高人民法院民事審判第一庭編著：《最高人民法院勞動爭議司法解釋(三)的理解與適用》，人民法院出版社2010年版，第95頁。

▌承攬合同與雇傭合同的區別主要在于：

第一，目的不同。雇傭合同是以直接提供勞務為目的，而承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務是完成工作成果的手段，承攬人提供的是工作成果并非單純的勞務。

第二，人身依附關系不同。承攬人在完成工作中具有獨立性，與定作人一般不存在管理關系：而雇主與雇工之間則具有特定的人身關系，雇工受雇主支配，須聽從雇主的安排、指揮并在其監督下為雇主提供勞務。

第三，風險不同。承攬合同履行中的風險由完成工作成果的承攬人承擔，承攬人在完成工作過程中造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任，定作人只對定作、指示或者選任有過失的，承擔相應的賠償責任;雇傭中風險是由雇主承擔，雇主對雇工選任不當、疏于監督管理等要擔責，對雇工在從事雇傭活動中遭受人身損害的要承擔賠償責任。

張梅：《雇傭與承攬的區分——劉同發、劉菊英與劉元再、李燕軍人身損害賠償糾紛申訴案》，載蘇澤林主編、最高人民法院立案庭編：《立案工作指導》總第23輯，人民法院出版社2010年版，第153、156～157頁。

來源|新編版《最高人民法院司法觀點集成·民事卷》

2011年6月份之前的總結——

勞動關系、雇用關系、勞務關系、承攬關系之間的聯系與區別

一、勞動關系、雇用關系、勞務關系、承攬關系的概念不同

勞動關系是指用人單位和勞動者之間，在實現勞動過程中依據勞動法律規范而形成的權利和義務關系。很明顯，勞動關系的主體是特殊主體，即這種法律關系只存在與用人單位和勞動者之間;

雇用關系是指受雇人在一定或不特定的時間內，為雇用人服勞務，并受雇用人的監督與管理而形成的權利與義務關系。雇用關系的主體也是平等主體，只不過雇主和雇員之間存在管理與被管理、監督與被監督的關系，這一種監督與被監督、管理與被管理的關系也是明顯區別與勞務關系的;

勞務關系是指兩個或兩個以上平等主體之間，就勞動事項進行等價交換，在此過程中形成的一種經濟關系。勞動關系的主體是平等主體。我還聽到過另一個關系勞務關系的表述：勞務關系是指勞動者提供勞動力，用人單位使用勞動力，雙方形成勞動力的支配與被支配關系。我覺得后一種說法不妥，勞務關系的主體不應該只限于用人單位和勞動者。需要在這里點一下的是，勞務關系的主體之間不存在管理與被管理的關系;

承攬關系是指承攬人按照定作人的要求完成工作，交付勞動成果，定做人支付報酬，而形成的權利和義務關系。按照《合同法》對承攬人的解釋，可以明顯的看出：承攬人的工作其實是含有較高技術含量的工作。

二、勞動關系、雇用關系、勞務關系、承攬關系承擔法律責任的方式不同

(一)在勞動關系和雇用關系中，法律規定的有點類似。一般來說，勞動者或雇員在職務范圍內給第三人造成損害的，用人單位或雇主是要負責的;但是，如果造成勞動者或雇員自身的損害，則有不同的規定：勞動者的損害一般按照《工傷保險條例》中規定的工傷保險來處理。雇員的損害，則按照最高院《人損賠償解釋》中的規定來處理，一般是要雇主承擔責任，但是有例外。

(二)在勞務關系中，提供勞務者在工作中侵害他人的權利或對自己的人身造成損害，按照現行法律的做法是按照“公平責任”來處理的。也就是勞務使用人在其受益的范圍內，對提供勞務者給第三人造成的損害或對提供勞務者自身的損害進行適當的補償。

(三)承攬關系中，一般按照《合同法》的規定來處理。定作人一般不承擔責任，但是，如果定作人對定作、指示、選任有過失的，才要承擔責任。

三、勞動關系、雇用關系、勞務關系、承攬關系中，需要點明的幾點：

(一)在雇用關系中，雇用人支付給雇員的報酬，所針對的對象僅僅針對雇員的體力勞動(雖然在某些情況下，雇員提供的勞務也含有一點技術成分);承擔關系中，定作人給付的對價，主要針對的是承攬人的技術成分價值，當然也包含一定的體力勞動，還有包含承攬人一定的利潤成分在里面。

(二)在勞動關系中，很重要的一點是：勞動者已經成為了用人單位的一員，勞動者需要遵守用人單位的規章制度。勞動者和用人單位之間存在隸屬關系，用人單位還必須為勞動者提供勞動條件和必要的勞動安全保障措施，并且用人單位還有一些附隨義務，比如為勞動者購買社會保險等等。而且，勞動者在勞動關系中，也有一些權利上的限制，比如勞動者一般不得同時存在兩個或兩個以上勞動關系。

(三)在雇用關系中，雇主也必須為雇員提供一定的勞動條件和安全保障措施。雇員可以同時存在多個雇用關系，可以同時為多個雇主服務，但是，雇員要受雇主的監督和管理。

四、勞動關系、雇用關系、勞務關系、承攬關系在稅法中表現：

(一)在勞動關系和雇用關系中，用人單位或雇用人支付給職工或雇員的報酬，作為工資薪金范疇。勞動關系和雇用關系有所不同是：勞動關系中職工只能為一個法定主體服務，而雇用關系中雇員可以為多個雇用人服務。

雖說在勞動關系和雇用關系中職工或雇員都接受用人單位和雇主的監督和管理，而不經用人單位同意，該職工不能成為其他雇用人的雇員。