(一)勞動關系的確立和判斷標準

《中人民共和國勞動合同法》第二條中人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法，適用本法。根據《關于貫徹執行〈中人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第一條規定，個體經濟組織是指一般雇工在七人以下的個體工商戶。基于此規定，與用人單位簽訂勞動合同的勞動者與用人單位構成勞動關系。根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發200512號)第一條的規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發200512號)第二條用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

4、考勤記錄;

5、其他勞動者的證言等。

其中，1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

基于以上法律政策規定，勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立勞動過程中的權利義務關系。勞動關系的判斷標準如下：

第一，用人單位與勞動者或職工簽訂勞動合同

第二，無論用人單位與勞動者是否簽訂勞動合同，只要符合以下標準就是勞動關系，受《中人民共和國勞動法》管轄。這些判斷標準是：用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

(二)勞務關系的確立和判斷標準

勞務關系，是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協議。從主體上看，雙方是平等主體之間的自然人、法人、合伙等其他組織，雙方地位平等，在人身關系上不具有隸屬關系。從法律關系上看，雙方的法律關系基于民事法律規范成立，并受民事法律規范的調整和保護。雙方的權利義務基于合同的約定產生。勞務關系適用《中人民共和國民法通則》、《中人民共和國合同法》，并不適用《中人民共和國勞動合同法》的相關規定。

勞務關系的判斷標準是：勞務關系的雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，提供勞務的一方在工作過程中雖然也要接受用人單位指揮、監督，但并不受用人單位內部各項規章制度的約束，雙方的地位處在同一個平臺上。

(三)勞務關系、勞動關系和社保費用繳納之間的聯系

《中人民共和國勞動法》(中人民共和國主席令第二十八號)第七十二條用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。《中人民共和國社會保險法》第十條、第二十三條、四十四條，五十三、五十七條的規定，參加基本養老保險、基本醫療保險、失業保險，工傷保險、生育保險的主體是職工。基于此規定，依法繳納社保費用的主體是用人單位的勞動者或職工。勞務關系、勞動關系和社保費用繳納之間的聯系如下：

第一，如果用人單位與勞動者簽訂全日制勞動合同，構成勞動關系，則用人單位和勞動者必須依法繳納社保費用;

第二，如果用人單位與勞動者簽訂非全日制用工合同(平均每天工作4小時，一星期工作時間不超過24小時)，或與勞動者簽訂靈活就業協議書(主要是臨時工、季節工)，構成勞動關系，則用工單位不繳納社保費用，勞動者可以不繳納社保費用，也可以選擇繳納社保費用，但是，勞動者選擇繳納社保費用，則自愿到期戶口所在地社保所繳納“新農合”和“新農保”(勞動者是農村戶口的情況下)或城市居民社保(勞動者是城市戶口的情況下)。

第三，用人單位與勞動者簽訂勞務協議，則用人單位與勞動者構成勞務關系，不是社保費用的繳納義務人，用人單位與勞動者不繳納社保費用。

因此，用人單位與勞動者簽訂勞動合同是繳納社保費用的前提條件，簽訂勞務合同是不繳納社保費用的前提條件，但是更準確的說，用人單位與勞動者建立全日制用工合同的勞動關系必須繳納社保費用;建立勞務關系就不繳納社保費用。

案例分析

基于勞務關系和勞動關系判斷是否繳納社保費用的法律分析

(一)案情介紹

2017年6月，甲應聘a公司業務員崗位，雙方簽訂《勞務協議》，期限1年，其中試用期1個月，公司每月5日支付甲上月勞務報酬4000元。2017年10月由于甲沒有完成當月銷售業績，公司拒絕向甲支付當月勞務報酬，并以效益不好為由將甲辭退，未支付任何補償。甲就提起仲裁，認為雙方應為勞動關系，要求公司支付當月工資、繳納社保保險費用、及違法解除勞動關系的賠償金。仲裁對其申請不予受理。甲訴至法院，公司主張雙方為勞務關系，并辯稱依據雙方簽訂的《勞務協議》約定：公司依據甲完成業績的情況有權調整勞務報酬等事項，甲應當服從公司的安排，且雙方有權隨時解除勞務協議，互不承擔違約責任。因甲當月未完成銷售業績，a公司拒絕支付勞動者甲的勞務報酬，要求公司支付解除勞動關系的賠償金并為其補交社保保險費用。最后法院經審理支持了甲的訴訟請求。請從法理上分析a公司與甲之間是勞動關系還是勞務關系，a公司是否給甲履行繳納社保費用的義務及法院的審理意見是否確?

(二)法理解析

本案爭議的焦點在于甲與公司之間建立的是勞動關系還是勞務關系。分析如下：

勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立勞動過程中的權利義務關系。根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分的勞動關系成立。

勞務關系，是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協議。從主體上看，雙方是平等主體之間的自然人、法人、合伙等其他組織，雙方地位平等，在人身關系上不具有隸屬關系。從法律關系上看，雙方的法律關系基于民事法律規范成立，并受民事法律規范的調整和保護。雙方的權利義務基于合同的約定產生。

從勞動關系的主體上看，一方是符合法律規定的機關、企事業單位、社會團體、個體經濟組織或其他組織，另一方是符合勞動年齡并具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人。從用工關系上看，勞動法律關系建立后，勞動關系中的勞動者與用人單位具有隸屬關系，勞動者應接受用人單位的管理，服從用人單位的安排。從法律關系上看，雙方的權利義務受勞動法律規范調整。從而衍生出用人單位應為勞動者繳納社會保險、解除勞動關系時的補償、賠償金等法定義務。

而在本案中，甲與公司雖然簽訂的是《勞務協議》，但協議中約定了甲的工作時間、工作內容，要求甲入職a公司后受公司員工守則的約束，公司按月定期支付工資，雙方存在管理與被管理的情形，這些都符合勞動關系的特點，具備關于勞動關系成立的條件。因此，甲與a公司雖然簽訂是勞務協議，但實質上是勞動關系，根據《中人民共和國社會保險法》的規定，a公司必須履行依法繳納社保費用的義務。

基于以上分析，a公司拒絕向甲支付工資及解除勞動關系的行為顯然違法勞動法相關規定，因此法院支持了甲的訴求是確的。

(四)用人單位與勞動者建立勞務關系的實踐操作要點

1、建筑企業總承包方或建筑專業分包方必須與建立勞務公司簽訂勞務分包合同，建筑總承包方或建筑專業分包方與勞務公司之間是勞務分包關系而不是勞動關系，建筑企業不繳納社保費用。

2、勞務公司與農民工之間簽訂非全日制勞動合同(即一周工作時間不超過24小時，一個月不超過96小時的用工合同)，勞務公司不繳納社保費用。例如：建筑企業工程項目部的鋼筋工、模板工、砼工、砌筑工、抹灰工、架子工、防水工、水電暖安裝工、油漆工、外墻保溫工等都是按照小時計算勞動報酬的。因此，建筑企業或勞務公司可以與以上勞動者簽訂非全日制用工協議書，協議中約定：每小時的勞動報酬、每周工作時間不超過24小時。注意，非全日制用工合同，用人單位與勞動者之間是勞動關系而不是勞務關系，用人單位必須給非全制勞動者代扣代繳個人所得稅。