01 財務人員考核細則

02 采購人員考核細則

03 管理人員考核細則

一、財務人員考核細則

財務人員績效考核細則

第1條 目的

為促進財務部工作的有條不紊、高效進行；提高本部門人員整體的業務素質，特擬定本考核細則。

第2條 適用范圍

本考核制度適用于財務部所有人員。

第3條 評測辦法

財務人員的業績由部門經理考核結合員工自己考核，每周進行一次評分，月末由部門經理將考核匯總結果報總經理。

第4條 考核內容

對財務人員的績效考核分成工作態度、日常事務處理、任務完成情況、部門效益4個部分，具體內容及評分標準如下：

1．工作態度（10分）

序號	考核項目	評分標準	分數	備注
1	敬業、愛崗	工作積極、主動、熱情	5	工作是否努力、主動加班
一般	3
差	1
2	團隊表現	很好	5	是否協調其它部門工作
一般	3
差	1

2．日常事務處理（20分）

序號	考核項目	評分標準	分數	備注
1	是否遵守公司 規章制度	很好	10	不遲到、不早退 無違紀、違規情況
較好	7
一般	4
差	1
2	是否維護公司形象	很好	5	辦公地點是否干凈整潔； 有無與供應商、客戶吵 架現象發生
一般	3
差	1
3	公司會議是否 積極參加	很好	5
一般	3
差	1

3．任務完成情況（40分）

序號	考核項目	評分標準	分數	備注
1	制定工作計劃 及實施情況	有計劃很詳細	10	計劃在每月10日完成
有，一般	8
按期完成	6
調整后完成	4
有合理理由未完成	2
理由不充分或無理由	1
2	賬務處理是否及時	完成	10	每月10日以前完成
有合理理由未完成	7
理由不充分未完成	4
無合理理由未完成	1
3	集團審計是否 提出會計差錯	無	10
有，屬一般性錯誤	5
有，屬性質嚴重性錯誤	1
4	業務學習情況	很好	5	是否有益提高業務水平
一般	3
沒有	1
5	領導安排 工作完成情況	很好	5
一般	3
沒有	1

4．效益考核分（30分）

效益考核分＝部門效益考核所得系數×30%

第5條 考核評定辦法

測評標準：滿分100分，優秀80～100分；良60～79分；60分以下為差；

1．周評

按上述評測方法匯總出該員工周考核分值（滿分100分）。

2．月評

該月四周的考核分值之和÷4=該員工該月的綜合考核分值。

根據上述測評標準，如果某個員工在本月中的考核結果為差（60分以下），要對其進行培訓教育，并記錄在案。

3．季評

該員工該季度三個月份的考核分值之和÷3=該員工該季度的綜合考核分值。

（1）根據上述測評標準，如果某個員工在本季度測評中有次被評為優，可予以嘉獎，具體嘉獎辦法由部門經理提出，報總經理批準。

（2）根據上述測評標準，如果某個員工在本季度測評中有兩次被評為最差，一方面要對其進行去培訓教育，另一方面要下調一級工資，并記錄在案。

（3）根據上述測評標準，如果某個員工在本季度測評中連續三次被評為最差，再次進行員工培訓，還要其本人作出書面保證，以確保其在下次測評中不被評為最差，并將其工資下調二級，如果在以后的測評中一旦再出現一次最差，公司則無條件將其辭退。

4．年評

該員工該年度4個季度的考核分值之和÷4=該員工年度的考核分值。

（1）如果某員工在年終測評結果中被評為最差，或根據其計劃附加分情況酌情予以調整（如果附加分為零，則公司會無條件將其辭退）。

（2）如果某員工在年終測評中被評為最優，公司將直接對本人進行獎勵，具體獎勵辦法由部門經理提出，報總經理批準。

（3）計劃附加情況（12分）

序號	考核項目	評分標準	分數	備注
1	重大貢獻	對主辦業務的革新提出具體方案，經實行確認有成效	2	前提情況 必須屬實
對重要業務工作成績優異、有特殊功績的	2
適時處理意外事件或隱患，使公司免遭嚴重損害的	2
對于舞弊或有危害公司權益的事情事先揭發制止的	2
2	突出表現	對主辦業務有重大擴展或改革具有實效的	1	前提情況 必須屬實
執行臨時緊急任務是能依限完成的	1
協助重大貢獻欄1-3款完成任務或貢獻的	1
節約材料、節省資金是有較大成果的	1

二、采購人員考核細則

采購人員考核細則

第1條 考核目的

為建立與公司發展相適應的科學的采購管理機制，提高公司的采購管理水平，本著在公平、公的競爭環境下，激勵采購部門人員的精神，特制定此考核細則。

第2條 采購人員職責

負責自己所管類別物料的具體采購工作，其主要職責如下表所示。

采購人員工作職責表

工作事項	具體內容
供應商管理	1．搜集、分析、匯總及考察評估供應商信息，及時掌握市場行情 2．供應商開發、選擇與考評，建立科學的供應商網絡體系
采購質量控制	1．采購必須嚴格按照公司iso9000質量體系規定的流程進行 2．積極運用電子采購優化采購流程，節約內外部交易成本，提高采購需求的響應速度有效降低采購成本 3．采購物料的成本和質量控制，所采購的物料必須達到公司iso9000質量控制要求
辦理采購事宜	1．編制單項具體物料的采購計劃并實施采購 2．對外業務洽談，與供應商談判，經部門經理審核后簽訂采購合同 3．確認、安排發貨時間與批量，跟蹤到貨日期 2．辦理貨物入庫相關手續，配合倉庫保質保量完成采購貨物的入庫 5．及時處理物料退貨與索賠 6．編制單項采購活動的分析與總結報告，并在每月月末遞交述職報告

第3條 考核指標

１．采購人員的考核指標內容及計算公式見下表。

采購人員考核指標表

指標	公式	權重
采購成本降低幅度幅	（采購基準價格—實際采購價格）×采購量/采購基準價格×采購量	60%
平均采購資金周轉率增加幅度	本期總采購金額/本期平均資金占用額－上期總采購金額/上期平均資金占用額	20%
平均庫存占用資金 降低幅度	上期平均庫存占用資金/上期總采購金額–本期平均庫存占用資金/本期總采購金額	20%

2．綜合考核指數

綜合考核指數=采購成本降低幅度×70%+平均采購資金周轉提高幅度×15%+平均庫存占用資金降幅×15%。

如果采購人員的當月綜合考核指數等于或小于零，則該采購人員當月的績效獎金按該采購人員應分配績效獎金的40%計算。

3．調整系數

為確保采購能按時、按質、按量完成，根據缺貨率、采購物料質量合格率的考核來確定：

（1）調整系數基數為100%。

（2）每發生一次物料（產品）缺貨，調整系數相應扣10%。

（3）每發生一次采購物料質量不合格的，調整系數相應扣5%。

第4條 采購人員的工資構成

為提高采購人員的積極性，在采購人員為公司節流、提升企業的盈利能力的同時，相應提高其收入，從而實現雙贏。采購人員的工資構成如下：

采購人員工資=崗位工資+績效獎金×調整系數。

1．崗位工資的計算：

考慮到采購人員之間資歷、學歷、技能等存在差異，為更好地體現公平性與延續性，采取崗位工資與原工資掛鉤的方法，按采購人員原工資的75%計算，作為崗位工資。

2．績效獎金的計算與考核：

（1）采購人員的月績效獎金總額共計為4000～6000元。

（2）以定量指標方式每月進行考核，全面考核采購人員在其分管領域的工作完成情況。

（3）采取排序的方式，根據綜合考核指數指標排名高低次序，具體獎金分配比例為：

第一名	第二名	第三名	第四名
40%	30%	20%	10%

三、管理人員考核細則

管理人員考核細則

第1章 總則

第1條 本著對員工的工作業績、能力和崗位適應性有一個客觀、公的評價和認可，促使員工不斷改善績效、提高能力，從而提高公司的整體運行效率；同時為公司各項人力資源決策提供依據，為構筑系統、高效的人力資源管理體系打下基礎，保證公司的可持續發展。根據績效考核的有關規定，結合公司的實際情況，特制定本辦法。

第2條 適用范圍：本辦法適用于公司各職能管理部管理人員，各物業單位綜合管理處主管級及以上人員。

第2章 職責分工

第3條 績效考核的職責分工如下：

公司的績效考核工作由公司總經理負責統一領導，由各部門負責人、各級考核者和人事行政部負責具體組織和實施。（各級考核者指各級員工部門經理的直屬主管。）具體職責劃分如下：

1．公司總經理的主要職責：

（1）審定公司的績效考核實施辦法；

（2）審定公司各部門和部門經理的年度考核結果；

（3）審核公司員工的考核申訴；

（4）協調重大考核事項。

2．各部門負責人的主要職責：

（1）參與審定公司的績效考核實施辦法；

（2）負責本部門績效考核工作的整體組織及監督管理；

（3）負責審核調整本部門各級考核人員的績效考核評分結果；

（4）負責處理本部門績效考核工作的申訴；

（5）負責對本部門績效考核工作中不規范行為進行糾。

3．各級考核者的主要職責：

（1）負責幫助下屬制定季度及月度工作計劃；

（2）關注下屬的計劃執行過程并給予指導；

（3）對下屬在考核期內的關鍵事件進行觀察、記錄；

（4）客觀公地對下屬的工作績效和綜合素質進行評價；

（5）負責將考核結果及時反饋給下屬，并進行績效面談溝通，幫助下屬制定績效改進計劃；

（6）在績效改進過程中不斷地給予下屬指導、幫助和鼓勵。

4．人事行政部的主要職責：

（1）制定公司的績效考核實施辦法；

（2）負責對各部門進行績效考核各項工作的指導；

（3）負責對各部門績效考核過程中的計劃、面談、考核評定、審核調整、匯總等環節的監督；

（4）負責協調、受理各級人員關于績效考核工作的申訴；

（5）負責對考核過程中不規范的行為進行糾、指導。

第3章 考核的原則

第4條 考核的評價標準

以訂立的季度、月度或臨時重要工作計劃，以及《管理崗位關鍵績效考核指標》作為工作績效考核評價標準，重點考核員工工作的關鍵績效領域，但對于在執行工作任務的過程中，因無法控制的客觀因素導致工作任務滯后的情況，應秉持特殊情況特殊處理的原則。

第5條 考核者實施績效考核應遵循的基本原則

1．以公、負責、嚴肅、認真的態度履行考核職責，排除對被考核者的好惡感、同情心等主觀因素，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上做出評價。

2．以自己掌握的被考核者在考核期內的與工作相關的事實、態度或可靠的事實資料為依據，與工作無關的、考核期外的事實不作為憑。

3．重點考核員工工作的關鍵績效領域，強調行為引導的作用，引導員工具備穩定的行為。

4．避免以偏概全、過嚴或過松、評價標準忽高忽低、考核結果難分優劣。

第4章 考核的實施

第6條 績效考核分季度考核和年度考核。

第7條 季度考核

季度考核的考核期為：從員工當季轉之日起或季度初到當季季度考核實施日止（一般為當季度末的20日左右），考核實施期為當季度末。

特別說明：考核當季轉之日起，工作時間未滿兩個月的不列入當季考核；當季度發生工作調動的，在當季工作兩個月以上的部門參加考核。

第8條 考核內容：主要考評被考核者工作計劃或目標的實施與完成情況。

第9條 季度考核的考核流程

1．確定考評的基礎。各崗位的考核指標以《管理崗位關鍵績效考核指標》為主要參考標準。指標中未明確的項目，或公司因需要而臨時分派至各部門各崗位的重要工作，由員工在直屬主管的指導下根據具體工作的要求制定工作計劃，確定績效評價的具體標準。

2．員工自評。每季度末員工依據本季度工作計劃的實施與完成情況，填寫《管理人員工作績效考核表》，并依據績效評價的考評指標逐一對照，進行自我評價打分。員工自評完成后的考核表應當于每季度末的23日前交直屬主管。

3．上級評價。上級包括員工所在崗位的直屬主管，以及間接上級（指直屬主管的上級），依據員工本季度工作計劃與任務的完成情況，結合員工平時在工作中的表現予以評分，并做出書面評價。

4．考核面談。上級完成評價后，由直屬主管及時將評分結果反饋給員工本人，同時就員工在工作中的表現，包括優點、存在的問題與不足等進行溝通，達成一致意見，并在工作績效考核表上簽字確認。

5．制訂績效改進計劃。對于績效考核成績不合格的員工，直屬主管應在面談的同時指導員工制訂績效改進計劃。

6．上報考核結果。面談結束后，由員工的直屬主管負責于每月的28日（遇節假日提前）前將考核表遞交至人力資源部。至此考核結束。

7．為避免員工在自我評價的過程中極度謙虛或極度自信，員工、直屬主管、間接上級的評分權重比例依次分別為25%：50%：25%。工作績效考核成績是各項任務得分之和。

8．績效考核的步驟：由最基層開始，逐級實施。

第10條 年度考核

年度考核的流程與季度考核大致相同。實施第四季季度考核時，同時填寫《管理人員綜合素質考核表》，按季度考核的流程進行考核。

員工的年度考核成績由人力資源部根據員工每季度的工作績效考核得分，結合年末的綜合素質考核得分，按以下標準計算：

員工的度考核成績＝各季度工作績效成績的平均值×70%＋年末綜合素質考核得分×30%。

第11條 考核結果的劃分

考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級：

1．將被考核者按考核得分從高到低進行排序，得分最高的前20%為“優秀”；其余80%中，70分及以上為“稱職”，60-69分為“基本稱職”，59分及以下為“不稱職”

2．在取得分最高的前20%時，若排在最后的出現分數相同者，使整體比例超出20％，則該部分被考核者均不列入“優秀”，全部列入其余的70％中。

3．按四舍五入的方式計算20％的優秀比例。

第12條 考核結果的應用

1．季度考核結果，按《管理人員薪酬管理辦法》中規定的標準參與績效獎金的發放。

2．年度考核結果，作為員工培訓、晉升或崗位調整等的依據。

第5章 附則

第13條 本辦法由公司人力資源部負責解釋和修訂。