目前針對固定月薪制工資計算方法大致有以下三種方法：

a：(固定月薪/應出勤天數(shù))*實際出勤天數(shù)+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時;

b：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天數(shù))+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時;

c：固定月薪/20.92*實際出勤天數(shù)+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時;

按照a方法：其工資為：600/23*19+600/20.92/8*1.5*21=608.58

按照b方法：其工資為：600-600/20.92*4+600/20.92/8*1.5*21=598.21

按照c方法：其工資為：600/20.92*19+600/20.92/8*1.5*21=657.86

可以看出同樣的一個案例如果采取不同的薪資計算方法其工資金額相關很大;

現(xiàn)在比較一下各種計算方法的優(yōu)缺點：

假設一：假設該員工請了21天假，也沒有加班，即該員工實際出勤了2天，那么按照b的方法計算：

600-600/20.92*21=-2.29元;

分析：可以看出如果按照b的計算方法，該員工雖然上了2天班，但是他的工資卻是負數(shù);

假設二：現(xiàn)在假設該員工該月沒有加班，而且只請了一天的假，即實際出勤天數(shù)為22天，那么按照c的計算方法：其工資為：600/20.92*22=631元>600元;

分析：如果該員工沒有請假，也沒有加班，那么他本月的實際工資就應該是600元，如果按照c的計算方法來算，該員工請假了一天，他所得的工資反而還高于全勤的情況;(如果出全勤則只有600元工資)

如果按照b的方法：其工資為：600-600/20.92*1=571.32

假設三：該員工請了3天假，也沒有加班，即實際出勤了20天，按照c計算方法，其工資為：600/20.92*20=573.61，

分析：可以看出該員工同樣是沒有加班，如果采用c種計算方法請了3天假反而還比按照b種計算方法只請一天假的工資還要高許多;

結論(并非最終結論)：1、從公式b本來來看：b：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天數(shù))+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時;只要缺勤天數(shù)大于等于21天，其工資就會為負數(shù)(如果在沒有任何加班的情況下)

2、從c公式本身來看：c：固定月薪/20.92*實際出勤天數(shù)+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時;在有請假的情況下只要實際出勤天數(shù)大于等于21天，其工資反而會大于固定月薪(如果在沒有任何加班的情況下)

3、b/c兩種計算方法均有其各自的缺陷，所以本人以為在遇到固定月薪計算工資時最好采用a種計算方法。

最復雜情況的工資如何計算

中人民共和國人力資源與社會保障部發(fā)布的 《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》：根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：

1、制度工作時間的計算

（1）年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天

（2）季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

（3）月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

（4）工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時

2、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：

（1）日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)

（2）小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）

（3）月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

2000年3月17日勞動保障部發(fā)布的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)20008號）同時廢止。

第一條，僅是說明工作時間，第二條是日常使用最頻繁的工資折算依據(jù)：日薪和時薪。

其實，對于全月滿勤的員工來說，按照21.75或者按照實際出勤日，或者按照實際計薪日，哪怕按照自然月，滿勤的員工，全月工資都是固定的。那么比較頭疼的就是有異常情況的了。

二、入離職薪資、請假的薪資計算

大家都知道，月薪計薪天數(shù)是21.75，但每個月其實的實際計薪天數(shù)都是整數(shù)，不可能是小數(shù)。那么計算時，是數(shù)出勤天數(shù)，還是扣減缺勤天數(shù)，就勢必會導致兩個數(shù)據(jù)不一致。即我們常說的算法和反算法。

舉個栗子

比如，員工2016年12月19日入職，薪資10000，假設入職之后不請假。那么出勤天數(shù)為10天，缺勤天數(shù)12天。12月共計22個計薪日（出勤日，本月無法定帶薪假期），滿勤計薪天數(shù)為21.75天。

當月工資：

算法：10000/21.75*10=4597.70

反算法：10000/21.75*（21.75-12）=4482.76

此種情況，算法結果大于反算法結果。

在這里，算法，反算法哪個對員工，或者說，對企業(yè)更有利，主要就是比較當月計薪天數(shù)和21.75的大小。如果當月計薪天數(shù)大于21.75，那么算法會對員工更有利，但會出現(xiàn)極端的情況，比如當月計薪天數(shù)23天，員工是當月第二個工作日入職，那么當月薪資=月薪/21.75*22，反還要多于當月工資。同樣，反算法，如果員工最后一天入職，當月薪資=月薪/21.75（21.75-22），員工還要倒找工資，顯然是不可能的。

所以實際操作中，一般都是反算法結合來使用。國家對于這個細節(jié)并沒有明確的法律規(guī)定，所以公司一般統(tǒng)一規(guī)定，所有員工一視同仁。比如計薪天數(shù)＜11天，按照算法計算，計薪天數(shù)≥11天，按照反算法來計算。

有一種看似規(guī)避了這個不一致的算法

1、算法：工資=月薪÷21.75×月計薪天數(shù)×（出勤天數(shù)比例）

2、反算法：工資=月薪-月薪÷21.75x缺勤天數(shù)×（出勤天數(shù)比例）

3、月計薪天數(shù)=（月出勤天數(shù) + 法定節(jié)假日天數(shù)）

4、出勤天數(shù)比例= 21.75÷（當月應出勤天數(shù)+法定節(jié)假日天數(shù)）

拿算法舉例

工資=月薪÷21.75×月計薪天數(shù)×（出勤天數(shù)比例）

月薪/21.75*月計薪天數(shù)*21.75/當月應計薪天數(shù)

月薪*月計薪天數(shù)/當月應計薪天數(shù)

用數(shù)學方法約分后，即可發(fā)現(xiàn)，這是按照當月實際計薪天數(shù)的計薪方式，并不是21.75的計薪方式，21.75在其中，并沒有任何作用噠。

很多hr小伙伴有疑問說，既然21.75會存在算法和反算法不一致的情況，那為什么不直接按照實際計薪天數(shù)來計算，而且也會質(zhì)疑21.75是否是國家強制執(zhí)行。這個我們也不好置評，只是，國家給了日薪、時薪的計算辦法，有了規(guī)定，那么一旦碰到需要提供工資報表的地方，按照國家規(guī)定當然是最好最保險的。

三、轉、調(diào)薪工資計算

在第二部分已經(jīng)說了，由于21.75≠當月實際計薪天數(shù)，那么在碰到轉或者調(diào)薪的時，如果分母再使用21.75，調(diào)薪前計薪天數(shù)+調(diào)薪后計薪天數(shù)≠21.75，那么到底是調(diào)薪前的天數(shù)多一些，還是調(diào)薪后的天數(shù)多一些，這個讓hr也很為難。有簡單公平的算法噠。

本月基本工資=

（調(diào)薪前工資基數(shù)*調(diào)薪前計薪天數(shù)+調(diào)薪后工資基數(shù)*調(diào)薪后計薪天數(shù)）/本月計薪天數(shù)

如有請假，再在本月基本工資的基礎上，進行算法或者反算法。

工資容易出錯的3大情況

企業(yè)合規(guī)發(fā)放的工資薪金不僅可以直接在企業(yè)所得稅稅前扣除，還將決定工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費等費用的扣除限額，是企業(yè)所得稅匯算清繳中值得關注的重點事項。

那么，對工資薪金進行合規(guī)稅務處理，實操層面應該關注哪些要點呢？

易錯點一：支付對象不是企業(yè)員工

根據(jù)企業(yè)所得稅法實施條例第三十四條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。

從政策具體規(guī)定上看，工資薪酬的支付對象，必須是“在本企業(yè)任職或者受雇的員工”，主要包括在企業(yè)任職或受雇的式員工，企業(yè)雇傭的季節(jié)工、臨時工、實習生、返聘人員，以及由企業(yè)直接向個人支付費用的勞務派遣人員。

目前，稅收法律法規(guī)中并未強調(diào)企業(yè)必須與這些人員簽訂勞動合同。企業(yè)在判斷工資薪金的支付對象是否合規(guī)時，可以重點關注以下事項：對方是否在企業(yè)任職，是否與企業(yè)存在雇傭與被雇傭關系，在企業(yè)是否有“職位”或“崗位”，是否執(zhí)行單位統(tǒng)一的考勤、考核制度，是否服從單位的規(guī)章制度管理等。

舉例來說，a公司2020年共有員工300人。其中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務總監(jiān)共計3人，統(tǒng)一由其集團母公司直接委派，并下發(fā)任職書，這3人與母公司直接簽訂勞動合同，但一直在a公司任職，由a公司發(fā)放工資，且由a公司負責其工作安排及業(yè)績考核。

此外，10人為勞務派遣公司派遣人員，其工資由a公司直接發(fā)放；3人為實習人員；2人為保潔工，屬于臨時工；其余人員均為與a公司簽訂了勞動合同的式員工。

2020年，a公司請母公司業(yè)務骨干，在業(yè)余時間為其員工進行為期一年的業(yè)務培訓，由a公司負責與這些業(yè)務骨干個人簽訂勞務合同，并支付培訓費。

對a公司來說，母公司的業(yè)務骨干不在a公司任職和受雇，屬于外部單位人員，向其支付的培訓費應做勞務費處理，不得計入工資薪金總額；總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務總監(jiān)3人因為實際在a公司任職，符合稅法規(guī)定的“在本企業(yè)任職”條件，a公司支付的報酬，屬于支付的工資薪金，可以稅前扣除；其余人員則屬于在a公司任職或受雇的員工，a公司所支付的工資都屬于企業(yè)工資薪金，可以稅前扣除。

易錯點二：稅前扣除范圍不夠規(guī)范

工資薪金的發(fā)放形式不僅包括現(xiàn)金，而且包括非現(xiàn)金形式。

非現(xiàn)金形式的勞動報酬在實際工作中較少發(fā)生，但如果企業(yè)向員工發(fā)放了實物類的勞動報酬，也應屬于工資薪金。比如，很多企業(yè)會以實物形式，向員工發(fā)放生產(chǎn)獎、質(zhì)量獎等各類獎勵。要折算成一定的價值，并入工資薪金總額，進行稅前扣除。

值得注意的是，根據(jù)《國家稅務總局關于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函〔2009〕3號，以下簡稱“3號文件”）的規(guī)定，企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金，應已依法履行了個人所得稅代扣代繳義務。

換句話說，企業(yè)需要依法代扣代繳個人所得稅，向員工發(fā)放工資薪金才能稅前扣除。實務中，一些企業(yè)會固定每月發(fā)放通訊補貼，在會計核算時并沒有將其記入“工資薪金”，而是記入“通訊費”科目中，但在企業(yè)所得稅匯算清繳時，又直接將其并入工資薪金總額進行稅前扣除。

企業(yè)如果忽略代扣代繳通訊補貼相對應的個人所得稅，這部分通訊補貼，將不能計入工資薪金進行稅前扣除。

此外，根據(jù)《國家稅務總局關于企業(yè)工資薪金和職工福利費等支出稅前扣除問題的公告》（國家稅務總局公告2015年第34號）第二條規(guī)定，企業(yè)在年度匯算清繳結束前，向員工實際支付的已預提匯繳年度工資薪金，準予在匯繳年度按規(guī)定扣除。

實務中，很多企業(yè)在年末預提了年終獎，但到次年的3月~4月才會發(fā)放。對這部分支出，只要符合工資薪金的條件，也可以在稅前扣除。

易錯點三：特殊規(guī)定未能足夠重視

除了按月支付給員工的必要勞動報酬外，企業(yè)可能還存在其他一些向員工支付工資薪金的特殊情形，需合規(guī)確認工資薪金總額。

比如，越來越多的上市公司會通過股權激勵方式，授予員工限制性股票、股票期權等。在制定股權激勵計劃，并授予激勵對象時，企業(yè)應按照該股票的公允價值及數(shù)量，計算確定上市公司相關年度的成本或費用，作為換取激勵對象提供服務的對價。

對股權激勵計劃實行后立即可以行權的，上市公司可以根據(jù)實際行權時，該股票的公允價值與激勵對象實際行權支付價格的差額，計入當年上市公司工資薪金支出，依照稅法規(guī)定進行稅前扣除。

舉例來說，王先生2019年1月取得甲上市公司授予的股票期權15000股，授予日股票價格為每股8元，施權價為每股6元，該股票期權自2020年2月起可行權。

假定王先生于2020年2月28日行權10000股，行權當天股票市價為每股10元。王先生2020年2月28日行權時，取得“工資薪金所得”的應納稅所得額=（10-6）×10000=40000（元）。

這時，甲公司應將這40000元并入企業(yè)工資薪金總額，在企業(yè)所得稅稅前扣除。