這個時候，節(jié)流就變得異常重要了，如何降低人力成本，是我們hr要共同面對的話題。

接下來這16個方法，最直接，也最有效，請收藏。

01#

沒想清楚jd前，也沒有明確崗位職責前，先不要招聘。

02#

就算想清楚了jd，也明確了崗位職責，先想想公司是不是有人可以承擔這些，也不要招人先。

03#

就算公司沒有人可以承擔這些，再仔細思考下，這個崗位是否真的有必要存在，是長期的，還是短期的，是不確定的，還是腦子一熱的。

04#

就算明確了是長期的，而且還是重要的崗位，那么就先別著急招人，而是分析一下，如果招優(yōu)秀的應(yīng)屆生，然后逐步培養(yǎng)，是不是會更好。

05#

如果覺得培養(yǎng)應(yīng)屆生比較吃力，但優(yōu)秀的人才必須要有，也先別急著招人，先看看有沒有外部顧問可以幫你解決問題，你還不用社保公積金。

另外你還可以考慮一下，人力資源外包公司能不能幫你解決這個問題。

06#

人力資源外包最大的好處就是：如果突然有一天，我不需要這個人了，那后續(xù)的事情都是由外包公司來解決。

這可以幫你節(jié)省一大筆開支和精力。

07#

如果人力資源外包公司來的人，你還是覺得滿足不了你的需求，那么就可以嘗試服務(wù)外包，比如：客服崗位外包，快遞崗位外包，基層服務(wù)崗位也外包。

08#

總之，在非必要的情況下，不要隨意招聘，也不要隨意開人。做好業(yè)務(wù)分析，做好人力資源規(guī)劃，這就可以大大地節(jié)省人力成本。

09#

強化人才的預算管理。

根據(jù)公司的收入費用情況，并動態(tài)調(diào)整公司的編制，比如一些優(yōu)秀的公司，都會把人均產(chǎn)能或人均利潤當做一個招人的重要指標。

10#

舉個簡單的例子，一家公司去年銷售額是1億元，他們公司要求人均產(chǎn)能達到100萬，那么第二年，這家公司的人員規(guī)模，就必須控制在100人以內(nèi)。

11#

按時做好人才盤點工作，公司有多少不同層級的人，有多少不同能力的人，根據(jù)業(yè)務(wù)及時地調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，以此來控制人力成本。

12#

不要在非核心業(yè)務(wù)，或非高產(chǎn)出業(yè)務(wù)上，花費太多時間和人力，該聚焦，就一定要聚焦。

13#

要求所有部門，都要花更多的精力，去寫好各類項目的sop，這點不解釋。

14#

倡導絕對真誠的溝通氛圍，不要出現(xiàn)會議室里說一套，但是出了會議室之后，又是另外一套的做法。

15#

公司上層經(jīng)常與員工同步資源，同步知識，同步變化，讓員工第一時間能接觸到一手信息，方便做出針對性的調(diào)整。

16#

招人看能力，不要看學歷；招人看能力，不要看學歷；招人看能力，不要看學歷！